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Recruitment

O post de hoje surgiu de uma discussão que está havendo em uma das listas em que eu participo (round 1), onde o assunto principal é como as empresas devem lidar com a questão do conhecimento, ou seja, como fazer com que o funcionário (que pode ir embora a qualquer momento) não seja detentor de tudo o que uma empresa de tecnologia tem de maior valor: seu capital intelectual.

Como a lista é de métodos ágeis, vcs podem imaginar que o tópico esteja girando em torno da documentação, e de como ela é (é mesmo?) necessária para que a empresa não seja refém (esse é o termo sendo utilizado…) dos seus funcionários.

Essa discussão já gerou um outro post (round 2), onde o Flávio comenta como isso é ainda mais preocupante em pequenas (ou micro) empresas, que realmente não têm todo esse fôlego para pensar em grandes alternativas. Citando o Flávio:

Vejam, falamos de situação em que micro-pequenas empresas precisam sobreviver dia-a-dia ao mercado burocrático e sufocante que o governo provê… são raríssimas as empresas que conseguem parar, respirar, organizar e seguir adiante. É tudo feito sob-demanda.

Então, a solução, é claro, é fazer as “vontades” dos funcionários. Tornar a empresa atrativa para que estes se sintam satisfeitos e reconhecidos, e assim, permaneçam na empresa.

Realmente, eu tenho que concordar com o Flávio. Já tive a minha micro empresa e sei como é esse cenário que ele está descrevendo. No entanto, eu acho que a solução para esse caso é o mesmo do que para as grandes empresas (claro que um pouco mais difícil… :-) )

No meu ponto de vista, realmente a empresa não deve se preocupar em se tornar “refém” dos seus funcionários, simplesmente pelo fato de que ela sempre o é. Eu não tenho dúvidas de que qualquer grande, média ou pequena empresa (de tecnologia), se perder grande parte dos seus funcionários, não terá mais como seguir competindo no mercado. Eu acho que a preocupação que cada empresa deve ter é de não ser refém de um ou poucos funcionários, porque nesse caso sim, a perda de um funcionário específico (o que pode acontecer com certa freqüência), é um grande problema para a empresa.

É claro que o primeiro passo para que isso não aconteça, assim como alguns participantes da discussão levantaram, é fornecer um bom ambiente de trabalho para todos que estão na empresa. Não acho que se deva ser refém do funcionário, nem fazer todas as vontades dele, mas sim respeitá-lo e valorizar o trabalho que ele está fazendo, e isso não passa apenas pelo seu salário, como alguns podem entender. Se dermos uma olhada na Pirâmide de Maslow , que lista as necessidades que as pessoas desejam satisfazer, pode-se notar que a renda (ou segurança de recursos, como está na pirâmide) está apenas no segundo nível de necessidades, e que existem outros três níveis acima, sendo que esses também devem ser providos pela empresa onde essa pessoa está trabalhando (ok, intimidade sexual talvez não…).

Agora alguém deve estar pensando:

Ok, estou fazendo tudo isso, mas nada impede de alguma empresa vir aqui e oferecer um cargo muito melhor para meu funcionário, certo?

Certo. Nada impede isso, e daí que entramos no segundo ponto que eu considero importante. Conforme eu li em algum livro (não me lembro qual), há uns tempos atrás, o dono da empresa (ou gerente da equipe, como era o exemplo do livro) deve sempre saber qual é o Truck Number de sua empresa, ou seja, quantas pessoas devem ser atingidas por um caminhão para que a empresa afunde.

Se esse é um número pequeno, realmente a sua empresa tem problemas. E para resolver isso, nada melhor do que espalhar o conhecimento entre seus funcionários, ou seja, criar uma cultura de troca de conhecimento, e também exigir que os funcionários mais capacitados (os seqüestradores, seguindo a analogia.. :-) ) passem o seu conhecimento para os demais membros da equipe.

E nesse ponto eu discordo de alguma opiniões que eu li durante a discussão, onde se afirmou que deve-se então criar documentos e documentos para armazenar o conhecimento das pessoas. É claro que talvez sejam necessários documentos, mas deve-se ter uma grande atenção na quantidade e também no tipo de documentação que se está criando, já que, assim como em projetos, escrever documentos para ficarem no armário não serve para nada.

O principal é não ter um ambiente (como alguns onde eu já trabalhei), onde cada funcionário é dono do seu nariz, detentor do seu conhecimento e não faz a mínima questão de passar isso adiante, com medo de que se torne substituível por outro. Na minha opinião não serve ter uma pessoa extremamente capacitada se ela não estiver pronta para compartilhar isso com outros.

O mais importante, é realmente criar um ambiente onde o conhecimento seja compartilhado entre os funcionários, seja através de programação em pares, seja através de reuniôes freqüentes, mini-workshops internos ou um wiki da empresa, ou qualquer outro método que se considere interessante, mas ao mesmo tempo não atrapalhe demais o andamento do trabalho, e que realmente seja útil quando aquele funcionário for embora.

Acho que era isso o que eu tinha a dizer, espero que vcs tenham opiniões a respeito!

Um abraço.

Bom, como eu faço ocasionalmente, esse post na verdade pode ser considerado mais um comentário sobre esse outro, do Guilherme Chapiewski. Na verdade eu estava escrevendo um comentário, mas como estava ficando muito grande, achei melhor promovê-lo para um post aqui. :-)

Apesar de eu ter alguns pontos discordantes, sobre os quais falarei daqui a pouco, achei bem legal o post do Guilherme, e também o fato de eles (ele a sua equipe) se preocuparem com a criação de um processo de seleção. Eu tive uma empresa e entao já passei por essa dúvida de como selecionar pessoas, e com certeza a existência de um processo faz toda a diferença.

Além disso, recentemente eu vi o outro lado dessa moeda (ou da mesa de seleção, para ser mais preciso), porque estive procurando emprego, e então participei de diversos processos seletivos (acabei sendo contratado pela ThoughtWorks UK :-) ), e essa maratona de testes me fez criar algumas opiniões.

O ponto que eu discordo do processo descrito pelo Guilherme é a entrevista tecnica com a equipe, etapa 4, mais exatamente no ponto “perguntas cascudas”. Eu acho que o processo apresentado por ele tem um ponto muito interessante que é a questão dos livros, para evidenciar os interesses e capacidade de auto-aprendizado do candidato, mas eu particularmente acho um desperdício não selecionar alguém por causa de requisitos tecnicos.

Quer dizer, eu acho importante os requisitos tecnicos, como o conhecimento de computação, uma boa formação em nivel de graduação, mas conhecer framework X,Y ou Z, ou então saber aplicar o padrão W, são coisas que, no meu ponto de vista, podem ser aprendidas pelo bom candidato (aquele interessado e com capacidade de auto-aprendizado), tanto em livros, como de noite em casa, como durante o dia-a-dia de convivência com os novos colegas de trabalho.

Claro que se tu fizeres várias perguntas técnicas e o candidato souber todas as respostas além de ser um cara fantástico, só vai te dar mais certeza de contratá-lo, mas o que eu acho é que muitas vezes existem excelentes candidatos, que sabem se virar muito bem, mas que por diversas circustâncias da vida nunca trabalharam com Java, e sim com C++, mas que são excelentes desenvolvedores por conhecerem os fundamentos de computação, e vão ter capacidade de aprender qualquer coisa durante o trabalho.

Além disso, é ingenuidade pensar que as tecnologias com quais a empresa trabalha hoje vão ser as mesmas daqui a 2 ou 5 anos, então não adianta se contratar uma ótima pessoa técnica (partindo do princípio de que se quer formar uma equipe duradoura), se ela não vai ser capaz de superar os novos desafios que estão por vir.

Então por que não eliminar essas “perguntas cascudas” e tentar focar em descobrir se o candidato tem capacidade e interesse de sempre estar melhorando e aprendendo novas coisas? Eu digo isso por que em muitas das seleções das quais eu participei eu acabei não indo bem por que eram feitas perguntas técnicas sobre tópicos que eu realmente não me lembrava (como análise combinatorial), mas que se eu tivesse um computador com acesso à Internet eu poderia descobrir na hora. Por outro lado, as seleções das empresas que eu mais queria trabalhar (no qual a TW é uma delas) não passam perto de questões técnicas (ao menos não no momento da entrevista, quando o candidato está tenso e com muitas chances de se esquecer dos detalhes de implementação daquela determinada biblioteca…), mas sim focam em atividades em grupo, apresentações pessoais e questões de raciocínio.

Acho que a regra de ouro sobre seleções para mim é que se o candidato tiver que estudar para vir ser entrevistado, então o processo está avaliando as habilidades erradas.

E acho que além disso, o único ponto que está faltando na minha opinião no processo do Guilherme, que talvez exista mas não tenha sido comentado, é a questão do feedback. Não tem preço para um candidato (e para a impressão que ele tem da empresa) o fornecimento de um bom feedback sobre o processo de avaliação, que passa por dizer se ele passou ou não (o que muitas empresas se esquecem, avisando somente aquele que foi selecionado) e também explicar por que se achou que ele não preenchia o perfil do profissional desejado. Não tem nada pior do que se submeter a um processo de seleção extenso, e depois ficar se sentindo mal por não ter sido escolhido sem saber que, muitas vezes vc ficou de fora não por ser um incompetente, mas por que a vaga exigia um perfil mais ou menos técnico, o que ajuda a pessoa a se preparar para outras seleções.

Acho que era isso. Desculpem por ter ficado tão longo, mas eu considero esse um tópico bastante interessante!

Dêem suas opiniões! :-)

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